【企業危機百科】/ 菲常編
當勞動部於 2023 年 5 月 1 日正式實施《身心障礙者權益保障法》解釋令時，小編已做過初步說明。
然而，根據觀察許多企業對於此「無正當理由」未足額進用身心障礙者的額外罰鍰，似乎仍抱持著觀望甚至僥倖的心態。
首先我們必須釐清：依據身心障礙者權益保障法(以下簡稱身障法)，「差額補助費」與「罰鍰」 是兩種完全不同的法律責任。
前者是未足額進用的補償性費用，後者則是對「無正當理由」未進用的懲罰性處分。
勞動部 2023 年 2 月 9 日發布的解釋令 ，只要企業被認定有下列四種「無正當理由」態樣之一，
且未達法定進用人數，地方勞工主管機關即可依法開罰，主管機關的執法工具已然到位。
一、涉及歧視（違反 身障法§16 或 就服法 §5）
如果企業在招募或僱用過程中，違反了「禁止身心障礙歧視」的規定 ，並經主管機關裁罰在案，且這個歧視行為「導致」了企業未足額進用。
二、不實進用（虛報人頭）
企業有「不實進用」身心障礙者的情形（例如虛報人頭、假造聘僱），經主管機關查證屬實。
在重新計算真實進用人數後，若未達法定標準，即屬「無正當理由」。
三、有缺不補（在未足額期間，仍新增僱用「非」身障者）
這是企業最容易疏忽的一條紅線。如果企業在未足額進用的期間，被查證屬實仍有「新增僱用其他非身心障礙者」的情形。
四、拒絕輔導（消極不作為）
企業本身「未自行規劃開立身心障礙者職缺」或「未有推動改善進用計畫」，並且同時「拒絕」勞工主管機關所提供的各項協助。
這些協助包含：公開招募、職務分析、調整招募條件、或改善工作環境等措施。
企業的「免責」關鍵：如何證明「有正當理由」？
上述「三」（有缺不補）是企業的重大風險，但解釋令同時也提供了合法的「例外」情況。
關鍵在於「舉證責任」在企業主身上。您必須能證明，雖然新增了非身障員工，但是「已經善盡責任」，具備以下正當理由：
1. 已辦理招募，但無身障者應徵：
提出具體事證（例如：招募廣告、應徵紀錄），證明在招募期間內，「未有」身心障礙者前來應徵。
2. 已善盡調整，但仍無人勝任：
必須證明，公司已經盡力「調整職務內容」及「改善工作環境」，但評估後仍無身心障礙者得以勝任該項工作。
那應該要如何開始呢？
勞動部推動此解釋令，其政策目的是「輔導先行」，而非以裁罰為目的。
政府提供了大量的輔導資源，如：僱用獎助、職務再設計服務、職業訓練、就業媒合等。
強烈建議可立即採取以下行動：
1. 拋棄舊思維：
立即停止「只繳差額補助費就合法」的錯誤觀念。
2. 主動尋求輔導：
與其被動等待勞工局來函，不如主動聯繫地方政府的就業服務據點或職業重建專業人員 ，善用政府資源（如職務再設計 ）。
3. 保留所有紀錄：
務必完整保留所有招募流程的紀錄，特別是針對身心障礙者職缺的應徵、面試與評估文件。這是您證明「已善盡責任」的唯一防線。
4. 積極合作：
若收到主管機關的輔導通知，切勿「拒絕」。積極配合職務分析與改善計畫，才是避免裁罰的根本之道。
跟著小編一起來看看，成功超越足額進用標準的企業範例：
某科技公司自2014年起成立「SPA（Special Product Assurance）」部門，
專為聘用自閉症員工而設，透過「任務導向＋特質優化」策略，讓不同能力的員工發揮最大效益。
成效如下：
這項實踐證明：足額進用可以是轉化組織動能的契機。
在社會責任與永續發展的浪潮下，「足額進用」正是企業邁向共榮共好的最佳起點。
參考法源：
| 身心障礙者權益保障法 | 第96條第2項、第38條第2項 |
| 就業服務法 | 第5條第1項 |
| 勞動部解釋令 | 勞動發特字第1120500264A號 |
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