新北市近來處理勞工申請育嬰留職停薪遭拒絕的申訴案，多為勞工臨時或於下班前才向雇主提出。由於現行法令僅規定勞工申請育嬰留停需事先以書面提出申請，並未明定具體的時間，德臻法律事務所律師莊喬汝認為，有別於其他假別，勞工申請育嬰留停應非臨時起意，通常都會事先規劃，因此要求勞工提早申請，讓雇主可儘早找尋或安排替代人力。
她並建議，未來修法時應考量雇主於安排人力上所需合理期間，在法令中明確規範，另外，勞工以通訊軟體申請雖有公司主管回覆，但是否視同書面？實務見解仍持否定說，若主管機關明定申請方式甚至提供相關表格，可讓勞雇雙方都有所依循。
新北市府勞工局8月19日舉辦防制職場就業歧視暨性別工作平等專題論壇，超過100名事業單位代表及學界參與。局長謝政達表示，勞工局每年都會彙整近年處理案件所遭遇的問題，作為舉辦論壇的主題，透過專家學者討論交流，除可將實務與理論結合，作為法令模糊地帶的執法依據，也可成為就業歧視評議委員會的決策參考。
針對雇主本身就是性騷擾的加害人時，如何認定知悉的時間點，並判斷有無進行「立即有效之糾正及補救措施」。寰瀛法律事務所律師劉素吟提出，目前實務可分為兩派看法，一是勞工如果沒有提出內部申訴，就以雇主接獲勞工局通知訪談的時間作為知悉時點；二是無論勞工有無提出內部申訴，雇主從性騷擾行為發生後就算知悉，多數法院判決採後者的見解。
劉素吟認為，雇主依法對勞工負有照顧保護義務，卻帶頭違法濫用雇主職權騷擾勞工，應認定雇主在性騷擾發生當下即已知悉，必須立即採取有效的補救措施，否則一旦勞工提起申訴，雇主將遭重罰。
