【企業危機百科】/ 班小編
我們曾在企業危機百科文章裡多次分享過解僱員工時，需符合「解僱最後手段性」原則才算合法，
有人資朋友問，到底什麼是解僱最後手段性原則?要怎麼做才能符合規定?
您是否也和小編一樣困惑，其實翻開各項勞動相關法規，似乎沒有看到解僱最後手段性原則的相關資訊，
若真要說有，應該是勞基法第11條規定雇主可以預告終止勞動契約需符合各項條件，
其中，當業務性質變更，有減少勞工的必要時，雇主負有安置的責任與義務，或勞工對於所擔任的工作確實不能勝任時，
才可以和員工終止勞動契約，這應該算是對於解僱最後手段性原則所做的明示規範了吧。
另外，憲法第15條規定人民的工作權應該予以保障，
實務上，法官在確認勞僱雙方僱傭關係的判決中，通常會以雇主是否已盡力使用各種方法協助勞工適應工作，卻仍無法改善，
因此終止勞動契約是最後不得已的手段，做為判斷雇主是否屬合法解僱員工的依據。
勞動事件法的實施，舉凡所有大大小小的勞資爭議發生時，雇主負最大的舉證責任，
因此要如何證明已盡最大努力安罝及輔導員工適應工作，變得更加重要。
若因「虧損」、「業務緊縮」、「業務性質變更」等事由，有減少員工必要時，首先需清查公司內部各部門職缺，
是否有和員工原本職務條件相當、工作能力可以勝任，且員工願意接受的內部職位。
若員工的能力暫時無法勝任這項工作，需提供輔導協助、教育訓練及規劃績效改善計畫，
經過輔導、訓練後，仍不能達到公司的期待及要求，才能終止契約，也才算符合「解僱最後手段性」原則。
因此，提醒您考核獎懲規則需特別留意：
Ø考核標準需以核心業務的客觀數據做比較。
Ø落實績效輔導程序，訂定改善計畫(期限、項目、標準…等)
Ø確認員工配合程度，是否拒絕改善工作品質、拒絕加班或怠於提出工作報告或內容不實。
Ø給與轉調申請機會。
Ø明確獎懲的依據、標準和程序。
再次提醒您，協助員工適應工作的教育訓練、定期考核、績效輔導等相關資料一定要完整保留，避免日後發生勞資爭議時，
才能提出佐證。
參考法源：
| 勞動基準法 | 第11條 |
| 勞動事件法 | 第35、38條 |
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