✅ 安靜◯◯風潮下的企業應對Part 2

【企業危機百科】/ 希水編

繼上回提到引起全球熱議的「安靜離職」趨勢，面對只以最低要求完成工作的員工，

雇主也醞釀出「安靜解僱」的反制措施 ── 刻意避免接觸、改變工作或辦公室的環境氛圍等，

讓工作者感到不便、產生不適感，進而主動求去。

根據國外職場研究機構的調查發現，安靜解僱有以下幾種徵兆類型：

類型	說明
交流消失	主管減少、或拒絕與員工面談或討論，甚至是有事找主管，主管就「消失」。
工作消失	無正當理由突然將原本員工負責的工作，轉交給其他同仁；或無理由地被分配與能力、經驗不相稱的簡單、非必要工作。
凍結停滯	員工連續兩年以上未被調薪，也不再擁有升職或加薪的機會。
無存在感	員工的意見被忽視，主管對其不聞不問，甚至要開會、聚餐時，直接略過他。

雖然企業可能覺得：你給我放棄積極進取「安靜離職」，我還你「安靜解僱」，很公平啊！

但仍要注意安靜解僱可能構成職場霸凌的不法侵害。

依據勞動部2022年8月18日公告修正「執行職務遭受不法侵害預防指引」定義，

勞工在職場上遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他相關人士利用職務或地位上的優勢予以不法侵害的行為，

造成身體或精神上的傷害，即可稱之為「職場霸凌」。

不法侵害的行為不僅只是肢體暴力，更包括心理暴力，如排擠、孤立、忽視、打壓、欺凌、歧視、不當工作要求等，

其中不當工作要求包含了

Ø要求過高：強求執行業務上明顯不必要或不可能之工作，妨礙工作。

Ø要求過低：欠缺業務上合理性，命令其執行與能力、經驗不符的低階工作，或不給工作。

企業若未規畫職場霸凌預防措施，限期也未改善者，將依法處新臺幣3萬~15萬元以下罰鍰。

受害員工若因霸凌行為產生精神疾病被認定為職業病時，公司需負起勞基法職災補償的無過失責任，

同時也可能須連帶負民事損害賠償責任。

除了觸法的風險，消極地以安靜解僱回應安靜離職的方式也會對組織發展帶來負能量的循環。

管理者故意讓某員工日子不好過，阻斷其職涯發展的機會，希望這個人自己離開，

但若他就是不離開，對該員工、主管、和其他員工都沒有正向的影響。

且雇主容許安靜解僱，薪水還是要照付，佔據著headcount卻又無法人盡其用，何苦為難自己呢？

面對「安靜離職」或其他有不適任疑慮的員工，不可避免的第一步還是要以正向的態度進行溝通，

若員工對於所擔任的工作確實不能勝任時，就依法解雇吧！

長痛不如短痛，歹戲拖棚的無形的傷害，有時可能更甚有形的資遣財損。

參考法源：

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