走過了前面兩年疫情紅利的景氣熱潮，2023年全球市場則面臨了經濟衰退、通膨、人力短缺等衝擊，而出現了「安靜招聘」的新趨勢。
「安靜招聘」是指企業沒有對外招募、錄取新的員工，
而是藉由內部的調動，讓現有員工擔任新職掌，以填補工作的缺口。
站在企業的立場，安靜招聘可以省下時間和招募的成本，迅速獲得人力的替補，
但，這樣的工作調動是合法的嗎？執行安靜招聘之前，企業需要考量和評估些甚麼呢？
一. 法規考量 須符合「調動工作五原則」：
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雇主 |
調動是基於企業經營上所必需，不得有不當動機及目的。 |
| 對於員工調動後的薪資及其他勞動條件不得做不利的變更。 | |
| 若調動工作地點過遠，雇主應該給予必要的協助。 | |
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勞工 |
必須在技術及體能上可以勝任調動後的工作。 |
| 須考量本身及其家庭之生活利益，可與雇主溝通想法和需求。 |
確認因為業務上的調整或經營上的需要而不得不對員工進行職務上的調動，
只要不違反勞動契約約定且符合以上原則，就是屬於合法調動，員工有接受的義務。
二. 營運、人力管理考量
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時間 |
短期或有期限的調動，支援即戰力。 |
| 長期或永久轉職調動。 | |
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工作內容 |
加增、斜槓部分新的工作。 |
| 調換擔任新職位。 |
即使員工有接受合法職務調動的義務，調動前的溝通仍然非常重要！
主管應充分傳達調動的緣由，若只是「這個位置很缺人」或「這個工作必須完成」，
可能讓員工感到不被尊重 -「為什麼要我多做？」「我原本的工作不重要嗎？」
應讓員工了解此調動對企業的重要性，肯定員工的能力，能夠如何協助企業克服面臨的挑戰；
並且站在員工的利基點，分析此調動對其薪資福利、職涯發展的益處，鼓勵員工利用機會鍛鍊新技能。
除解決人力短缺的燃眉之急或省下招募成本，企業也可善用安靜招聘重新盤點組織人力。
人力是企業的寶貴資源，藉由資源再分配，激勵和精進員工，和許多大企業會採內部輪調的概念很像，
審視人員的學習和適應力，是否能夠勝任更多職責。
從中觀察發掘有潛能、有企圖心的菁英種子，培育和部署人才，滿足公司業務變化和市場變遷的需求；
也吸引優秀人才，成全開拓其職涯發展，化危機為轉機，成就勞資雙贏！
參考法源：
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勞基法 |
第10-1條 |
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勞動事件法 |
第37、46、49、50 條 |
延伸閱讀 : 調動員工職務要符合哪些原則呢？
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