【企業危機百科】/ 班小編
疫情雖逐漸趨緩，但景氣復甦的速度卻不如預期，很多企業因訂單量縮減，為了維持公司營運，不得不進行產線整併，
小編接到不少企業夥伴來電詢問，因訂單問題將產線裁撒，原本的產線主管職務也不得不跟著調整，
對於已不擔任主管職的員工，可以取消他的主管津貼嗎？
小編曾分享要合法調動員工職務，依法除了不得違反勞動契約約定外，還需要符合勞動基準法10-1的調動五原則：
1、必需是企業經營上所必需，不得有不當動機及目的。
2、對於員工調動後的薪資及其他勞動條件不得做不利的變更。
3、調動後的工作必需是員工在技術及體能上可以勝任。
4、若調動工作地點過遠，雇主應該給予必要的協助。
5、需考量勞工及其家庭之生活利益。
公司因整併而調動員工職務，符合第一款經營上所必需的要件、
但因職務調動而將主管津貼取消或調降，到底算不算對員工的工資條件做不利變更呢?
小編以此案例諮詢地方主管機關及查詢法院判例，所得結果整理如下：
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單 位 |
原 則 |
認 定 結 果 |
| 地方勞動主管機關 | 工資由勞資雙方議定 | 降調減薪涉及勞動條件-工資的變更，
未經同意即減薪，已構成違法。 |
| 法院判決參考 | 勞工擔任不同的工作， 所受領工資理當有所不同 |
未提供主管職勞務，沒有給主管加給，不能算是違法減薪。 |
對於勞動主管機關而言，未經同意即減薪，已構成違法。
法院對此卻有不同的見解，依照過往判例，法官認為勞工擔任不同的工作，所受領的工資理當有所不同，
不能僅以工資總額減少，即認為雇主對工資條件有不利的變更。
也就是說，在本薪不變的條件下，既然已調任為非主管職務，未提供主管職勞務，沒給主管加給，就不能算是違法減薪。
不過，需特別留意，若調動前後的工資差距過大，需考量是否已影響勞工及其家庭的生活利益。
看來，雇主對員工的調職減薪是否已違反勞動契約或相關法令，不同的主管機關各有不同的見解，
可以確定的是，若職務調動違反法規，那麼調動命令可視為無效，員工有權拒絕接受。
為了避免爭議，建議在減薪前先和勞工協商，協商過程需留下書面資料，
不然，萬一員工向勞工局申訴公司片面變動勞動契約，若判定成立，可處新台幣2萬~100萬元以下罰鍰。
另外，企業也需要審慎評估進入司法階段後，需耗費的時間及人力成本是否符合效益。
參考法源：
| 勞動基準法 | 第10-1、21-1、74條 |
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法院判決參考 |
最高法院109年度台上字第2723號判決 |
| 最高法院98年台上字第600號判決 | |
| 臺灣臺北地方法院 111 年度勞簡上字第 20 號 | |
| 臺灣高等法院111年度勞上更一字第5號 |
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