【企業危機百科】/ 菲常編
隨著國內經濟發展、產業結構快速變遷及國際競爭劇烈，讓非典型僱傭關係 (Atypical Employment Relationship)
衍生的人力派遣、業務承攬等新興產業，於國內勞動市場生根萌芽，並大大改變就業市場生態。
其中人力派遣產業，更於近年間蓬勃發展，是什麼原因讓人力派遣受到企業的青睞？企業若想使用派遣勞工又有何相關規定呢？
首先，我們先來了解一下「人力派遣」是什麼？
有別於企業直接應聘勞工來該企業工作，人力派遣則是將「僱用單位」與「使用單位」徹底的分開，與勞工形成了一個三角關係：
派遣單位：與派遣勞工簽訂不定期勞動契約，協助勞工投保勞健保職保災保，發放薪資。
要派公司：實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者(要派企業)。
派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。
要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約。
對企業來說，人力派遣是以彈性雇用降低成本的方法，同時仍能擁有足夠的人力來完成工作。
什麼情況下會需要派遣人力？又有哪些優點？ 以下是一些常見的情況：
|
類別 |
使用時機 |
常見人員（或情況） |
期望效益 |
| 短期人力增加 | 急單或工程需要，需快速增加人力，期在限期內交貨或完工 | 產線作業員、工地施作員 | 能快速補足人力，時間內完成目標 |
| 專案計畫 | 在一定期間內
需要完成某個具體項目或任務時 |
軟體資訊人員
專案人員 |
節省招聘和培訓新員工的時間
及人力成本 |
| 代理替換 | 當企業員工因長時間休假、病假或其他原因暫時離開崗位時 | 因應同仁辦理育嬰留職停薪
工傷假 |
提供臨時性的替代人員
確保業務連續性和生產效率 |
| 管理變動 | 經歷重組、收購或其他組織變動時 | 中階或高階主管 | 填補企業變動期間的人力需求
保持業務順利運轉 |
企業欲使用派遣勞工，應注意以下事項：
- 派遣單位僱用派遣勞工從事工作，應遵循勞動基準法及相關勞動法令之規定，所以企業主負有積極辦理派遣勞工提供勞務時，
就業歧視禁止、性騷擾防治、性別平等及職業安全衛生等事項的責任。
- 企業不可以強迫正職員工轉成派遣勞工、也不可以在派遣單位與派遣勞工簽訂勞動契約前先行面試，若有上述兩種情形，
勞工得要求與企業簽訂不定期勞動契約成為正式員工，企業須於十日內，與其協商訂定勞動契約，未協商或協商不成立，
則從第11日起視為勞動契約已成立。
- 派遣單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或限期令其給付而屆期未給付者，勞工得請求企業給付，
企業應自勞工申請日起三十日內給付。
- 派遣勞工發生職業災害時，企業應與派遣單位連帶負擔勞動基準法所定雇主職業災害補償之責任。
企業的運轉順利通常是雇主或是企業核心團隊最在意的事項之一，但偏偏人事的流動卻又有著許多不可控制的因素，
人力派遣在這時就可以是企業的另一個選擇，將求才尋人的工作交由派遣公司來執行，當派遣員工表現符合預期時，
也可雙方協議將其轉變成正式員工，而企業的核心員工與主管階層可將更多心力放在重點營運目標上，
將效益放到最大，使企業的營運更上一層樓！
參考法源：
| 勞動基準法 | 第2條第6款至第10款 |
| 勞基基準法 | 第9條第1項 |
| 勞動派遣權益指導原則 | |
| 派遣事業單位及承攬事業單位認定指導原則 | 勞動關 2 字第 10901250 |
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