【企業危機百科】/ 班小編
一名56歲求職者於112年先後應徵知名航空公司6項職缺，雖有相同領域工作經驗，均未獲得面試機會，
企業雖禮貌回覆「職缺名額有限，很遺憾無法於此次借重您的長才」，婉拒求職者面試，卻持續在招募平台上開放該項職缺，
求職者懷疑遭年齡歧視，向桃園市勞動局申訴。
主管機關經調查後認定歧視中高齡就業，裁罰30萬元， 企業不服處分向勞動部提出訴願，遭駁回並維持原處分。
此裁罰案引起雇主及人資們關注與討論：即使只是「未邀面試」，也可能被認定違反年齡歧視而受罰 ?
規範國民就業機會平等的法規，除了《就業服務法》明定禁止性別、年齡、身心障礙等18項就業歧視外，
為解決國內人口結構高齡、少子化及工作人口逐年遞減的嚴重問題，
109年推動《中高齡者及高齡者就業促進法》訂有「年齡歧視禁止專章」，
明定雇主對求職或受僱之中高齡及高齡者，不得以年齡為由直接或間接予以差別待遇，
當發生爭議時，雇主負舉證責任，若認定就業歧視，可處新臺幣30萬元以上，150萬元以下罰鍰，並公布公司及負責人姓名。
依據所公佈訴願決定書內容，此案件被認定違法的最主要原因在於：
Ø未給予中高齡求職者面試機會仍持續進行公開招募
主管機關查證發現，求職者有相關工作經驗，多次投遞相關職缺，皆未獲得面試機會，而相關職缺在求職者投遞後一直未關閉，
顯示「名額有限」說詞不符事實。
Ø舉證責任倒置原則：無法舉證未違反年齡歧視將推定為違法
對於未邀面試「非年齡因素」無法提出明確依據，未盡舉證責任，
且在求職者提出申訴後，逕自刪除其履歷資料，使主管機關無從查核評估過程與真實理由。
對此案例，往後在招募時，雇主及人資應如何因應以防範類似風險 ?
一、建立完整招募制度，對於應具備條件需明確訂定清楚
二、建立履歷資料庫及篩選紀錄，保留「不錄用理由」
在進行初步履歷篩選時，除了保留求職資料外，應建立一份「履歷篩選紀錄表」，
對未獲邀面試的求職者，註記具體原因（例如缺乏相關證照或經驗等），
至少留存一段時間，以備後續若有爭議時，即可做為佐證未涉歧視，而是基於職務需求所做的判斷。
若在申訴期間即刪除求職者資料，將失去自清證據，不利於主管機關判斷，甚至被推定為有意隱匿歧視行為。
三、避免使用模糊、容易誤解或與事實矛盾的回覆語句
如「因名額有限無法錄用」、「條件未符」等語句，若無法與事實對照或舉證，極可能被解讀為虛應故事，敷衍了事。
提醒雇主及人資夥伴們需引以為鑒，即便企業主觀上無意歧視，但只要處理流程不夠謹慎、不具證據、回覆不實，就有可能觸法。
尤其《中高齡者及高齡者就業促進法》明文規定雇主須負舉證責任，企業應提早部署、建立制度，以防範未然。
✅ 原來就業服務法第5條這麼重要? Part1：https://reurl.cc/QYmb85
✅ 原來就業服務法第5條這麼重要? Part2：https://reurl.cc/OYeA9g
✅ 勞動部訴願決定書內容：https://reurl.cc/W0VnMe
參考法源：
| 就業服務法 | 第5條 |
| 中高齡及高齡者就業促進法 | 第12、14、15、41、42條 |
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