【企業危機百科】/ 朱酷編
你以為錄取了一位積極主動的新血，結果到職後卻狀況連連？
病假、生理假、事假輪番上陣，一個月上班不到10天，工作態度還心不在焉？
別懷疑，你可能遇上了 —— 傳說中的「求職小強」！
以往大家總認為，這類型的求職小強，專挑法規不熟、資源有限的中小企業下手，
一旦入職，就開始以各種名目頻繁請假；即使勉強來上班，也總是一副心不在焉的樣子，
態度惡劣，生產力低下，甚至有些還有履歷不實等等讓雇主無法恭維的問題。
最終再透過鑽法律漏洞來試探公司底線，設下陷阱，進而向雇主索取一筆厚厚的和解金，結束這場鬧劇。
但近幾年情勢丕變，這些求職小強不再只存在於中小企業，
越來越多案例顯示，連制度完備、資源充足的大型企業也淪為受害者。
他們一旦熟悉法規後，便潛入大企業埋下伏筆，使出渾身解數讓企業不得不資遣他們……
雖然法規規定：員工到職未滿三個月者，企業在終止契約時無需支付預告期工資，
但仍須於勞工離職10日前進行資遣通報，方可正式終止勞動契約。
也就是說，就算此時此刻真的恨不得此人消失在我眼前，企業仍必須依法完成通報程序。
究竟有沒有什麼方式，可以盡可能杜絕這樣心懷惡意的員工呢？其實是有的！
這邊要整理兩個站得住腳，又絕對合法的「辨識」求職蟑螂以及「自保」的能力給大家。
1. 公開資料查核：受到個資法的限制，企業在進行履歷查核時難以取得前東家的具體資訊，
即使對方願意透露，也很難明確指出是自願離職還是遭資遣。
因此，可善用公開平台查詢求職者是否曾涉入法律糾紛，例如：
• 司法院裁判書系統：可根據應徵者姓名與履歷內容交叉比對
• 家事事件公告查詢：查看是否有訴訟紀錄、家暴或其他特殊事項
這些都是合法、公開的資訊查詢來源，有助於企業做出更全面的判斷
2. 明定試用期合約：法律上，試用期員工與正式員工地位相同，同樣享有勞動保障與資遣費用。
不過，相較於正式員工，試用期內的資遣不易受到「最後手段性原則」的嚴格限制，
對雇主來說，若員工於試用期間表現不佳、紀律不良，舉證與程序相對單純許多。
因此，事前訂定合理的試用期與表現評估標準，已成為雇主的重要防線。
除了保障企業權益，也能提升招募過程的嚴謹程度。
即便企業已符合法規、建立完善制度，仍難以完全迴避這些笑裡藏刀的應徵者。
我們無法預測每一次招募是否能遇到理想夥伴，但可以做好「辨識」與「保護」的準備。
畢竟，企業的每一分資源與時間，都該投入在真正願意投入、具發展潛力的人身上。
唯有把防線建立在招募與任用階段，才能守住團隊品質，也避免後續的勞資糾紛傷神又傷財。
你的企業也遇到這樣的頭痛人物嗎？還是在僱傭關係中，正煩惱用錯人、踩雷又不小心踩到法律紅線？
歡迎來參加紅人學院 【人資的必修課系列】掌握六大法律基石，
讓你在每一次的人事決策中帶著信心，一起保障你的企業！
對於文章內容有任何問題，或需要協助的地方，歡迎隨時來電 ☎ 03-357-7001 ext: 334 📩 [email protected] 😊
