【企業危機百科】/ 班小編
對雇主和人資而言，最令人頭痛的除了工作態度外，員工的請假管理也是最常遇到、且最難拿捏的問題之一。
員工臨時請假，主管抱怨人力無法調度，
要求員工說明請假原因，擔心被指控侵犯隱私，
依公司規定要求提前申請，卻又怕處理不當演變成勞資爭議，
人資常夾在「維持公司運作秩序」與「保障勞工請假權益」之間，稍有不慎，就可能被認定違法或遭到申訴，
尤其近期修法的勞工請假規則，規定與裁罰更趨嚴格，過去習以為常的管理方式，可能已不符合法令要求，需要再重新檢視，
小編將勞工依法享有的假別及新規定更新整理如下，提供給您參考：
那麼，是否可以要求員工說明請假原因呢?
依法「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假。」
事假的核心要件在於「有事且必須親自處理」，因此，原則上當然可以詢問員工請事假的事由，否則如何判斷是否真的「必需親自處理」呢 !
只是詢問過程中需要留意不要過度探究細節，例如醫療隱私、家庭狀況及私生活細節等。
如果請的是特休，則不需要告知具體事由，只需依公司規定提前申請排休即可，特休為員工法定權利，公司不能無故拒絕或要求證明，
若未提前告知或可能造成公司營運困難，可與員工協商調整。
提醒您115年1月1日起勞工請假規則修法後應特別留意以下重點，避免誤踩紅線違法受罰：
1、保障病假權益：一年內病假未超過10天，雇主不得有不利對待，如降調、解僱、減薪、影響考核等不利處分。
2、雇主舉證責任：若勞工主張因請病假而遭受不利對待，雇主須舉證處分與病假之間「沒有關係」，否則將被認定違法。
3、人事考核制度：以員工的工作能力、態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請病假日數作為考量因素。
4、符合比例原則：全勤獎金只能按請病假天數依比例扣除。
5、請假程序規範：事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。
需留意生理假、特休與謀職假不可強制要求勞工提出相關證明文件。
請假問題不是「准或不准」這麼簡單，而是制度是否清楚、程序是否合理、處理是否一致，
在法規與實務見解日益嚴格的情況下，若企業仍以過往經驗或直覺方式處理請假問題，容易在無意間誤觸法令紅線，
若雇主違反規定，因員工請病假而給予不利對待，或違反比例原則，可罰2~100萬，
建議雇主與人資單位全面檢視並修訂公司內部請假流程，明確規範提前告知時點、申請方式、表單填寫及主管簽核等程序，
透過建立合法且完善的請假制度，不僅能保障勞工的請假權益，也能減少勞資爭議發生的機率。
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