✅ 可以資遣或調動懷孕勞工嗎？

【企業危機百科】/ 班小編

近日網紅廖老大對於懷孕員工降薪、調動職務、資遣等爭議行為再次成為媒體關注的焦點，也讓女性員工的工作權益成為大家熱烈

討論的話題，事件起源於該名員工原擔任月薪4萬元的倉管工作，需爬上爬下，廖老大擔心她懷孕危險想調動其工作，因認定該員

工學歷不高，無法勝任薪水相近且需和客戶英文溝通的國貿工作，轉而想調她去做薪資2萬8000元的作業員工作，因和原薪資差距

太大，員工不願意，廖老大要求員工『留職停薪』或『資遣』擇一辦理，員工遭資遣後，向勞工局申訴。

其實，廖老大忽略了資遣及調動員工職務時應注意的法令規定，尤其對象還是身份敏感的懷孕勞工~

近年，少子化已衍生成新的「國安危機」，政府對於鼓勵生育祭出多項獎勵政策，我們先來瞭解目前法令對於懷孕勞工的保護措施有哪些?

保障懷孕期間之工作權	法源	罰責
母性健康危害評估、分級管理	職業安全衛生法第31、43條	3萬~30萬元罰鍰
不得從事危險或有害工作	職業安全衛生法第 30、41 條	處一年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣18萬元以下罰金
妊娠期間可申請改調較輕易工作	勞動基準法第 51、78條	9萬~45萬元罰鍰
安胎休養、(陪)產檢假	性別工作平等法第 15、21、38條	2萬~30萬元罰鍰公告雇主名稱及負責人姓名。
禁止懷孕歧視	性別工作平等法第 11、38-1條	30萬~150萬元罰鍰

雇主要合法解僱勞工，不論其是否懷孕，都必須符合勞基法11條資遣解僱或12條懲戒解僱的要件，二者的差別在於是否要給資遣費及預告期。

廖老大以該名懷孕勞工不願降調，也無法勝任其他職缺工作為由而予以資遣，除了違反勞基法10-1條的調動原則，可能也違反了性平

法的懷孕歧視;實務上，雇主對於勞工是否確實無法勝任工作，除了要舉證勞工的行為確實符合解僱的法定要件外，也必需能提出證明

已遵守「解僱最後手段性原則」，也就是雇主已盡最大的努力重新安置勞工，以調職、溝通、輔導、給予改善機會等方式，協助勞工

改善工作狀況，卻仍無法達到公司所制定的目標，才能予以解僱。而勞工對於資遣有疑慮，可依勞動事件法提起確認僱傭關係存在的

訴訟。

提醒您，是否非因懷孕而解僱勞工，雇主負舉證責任，在資遣勞工前，一定要先確認是否合法，且能提出合理證明;若無法舉證，法院

判定勞工勝訴復職，除了非法解僱到復職期間的薪資、育嬰留職停薪津貼、精神慰撫金及其他賠償金額都要給付外，更會對公司造成

名譽上的損失，將會得不償失。

關於調動員工職務該注意的法令規定，可參考企業危機百科文章：調動員工職務要符合哪些原則呢？https://reurl.cc/MN5ya4

參考法源：

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