台積電 鼓勵員工多休假，引發「無薪假 」聯想，倘若勞工不幸遇到，該如何自保？律師指出，雇主須符合3要點才可施行「無薪假」，不可單方宣告實行，雖然減班減薪資，但並非完全不支薪。
台積電的一封給員工的信、鼓勵多休假充電，引發外界揣測是「強迫員工休假」，甚至後續可能放「無薪假」，事後雖已澄清無強迫休假、或是無薪假計畫，仍然攻佔媒體版面數日。
該如何分辨鼓勵與被迫休假的定義？勞動律師陳業鑫說明，安排特休或休假應由勞工自主發動，雇主在不觸犯勞基法的前提下作規範，比方說，「有些公司會規定請特休假的程序」，部分外商休假制度優於現行勞基法，因此內部規定員工須先使用法定假後，才可申請額外的假。
他也說，有公司會以增加休假方式，鼓勵員工從事公益活動，以台積電案例來看，鼓勵大於強迫性質，主要是信中沒有提及強制規定、或未排休的逞罰手段，代表勞工仍能自主休假日，也可以拒絕休假要求。
單方面放無薪假 不符3點可檢舉
勞動法規沒有「無薪假」這個名詞，但有規範「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應注意事項」，也就是雇主不能隨意實施無薪假，須符合3項要點才可實行，否則一經舉報將面臨裁罰。
第一、企業受景氣因素影響，已達停工或停產標準，為了避免資遣員工，須實施減班減薪措施。
第二、實施無薪假前經勞資協商，取得勞方同意後才可實行相關措施。
第三、符合前兩樣標準，在實施無薪假前，雇主應主動通報主管機關。
陳業鑫說，企業單方面實施無薪假制度，事前未取得勞工同意，勞工有權利拒絕，若拒絕無效時，可依勞基法第14條規定終止勞動契約，並要求公司給付資遣費。
無薪假不可逾3個月 期間仍然「有薪領」
無薪假攸關勞工生活的大事，施行前應先減少公司高階經理、管理職務者的福利、分紅等，而且最長不得超過3個月為原則，若須延長得再重新獲得勞工同意。
他建議，雇主在實施前應與工會協商，再各自取得勞工同意，並將協商內容以書面紀錄，避免之後兩造產生糾紛。
至於薪酬部分，「無薪假」措施雖會減班減薪，但勞工並非完全無薪可領。陳業鑫說明，按月計酬的勞工在實施無薪假期間，每月工資仍不可低於基本工資；時薪則不可低於法定規定的基本時薪。
倘若無薪假仍無法改善營運狀況，最終走上資遣一途，那公司計算資遣費的方式，須以無薪假前6個月的平均工資為準。
轉載自 早安樂活
