【企業危機百科】/ 班小編
在企業現場管理中，最令人頭痛的往往不是制度本身，而是員工的態度與紀律無法落實。
近期在協助企業處理勞資問題時，遇到一個相當具有代表性的案例：
某產線員工任職一年多，學習意願低落、工作態度不佳，對主管交辦事項經常未確實執行，
為了讓其適任發展，經輔導轉調多個部門仍無法改善，更嚴重的是，操作機台未依流程補料，導致機器斷料空轉，造成公司實質損失，
除此之外，該員工請假也未遵守規定，常在上班前一、兩分鐘突然提出請假要求，讓主管難以調度人力，造成部門運作紊亂。
這類案例在企業中其實很常見，面對這類員工，主管常有兩種極端反應：一是「忍耐到底」，怕觸法不敢動作 ;
另一則是「一氣之下解僱」，結果被勞工申訴，反而吃上官司，甚至還可能面臨民事賠償、行政罰鍰等責任。
對於需要特別關注的員工，究竟該怎麼處理？又該如何避免踩到法律紅線？
其實，只要掌握漸進式管理程序與書面紀錄，企業可以合法又有效率地輔導這類員工，避免違法受罰 ;
首先，應從兩個層面著手：（1）合法程序處理個案，保留紀錄；（2）強化制度，預防再發生。
●員工輔導處理流程：
依《勞動基準法》第12條規定，雇主得不經預告終止契約的情形，包括「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，
但所謂「情節重大」，通常要達到嚴重損害公司利益或影響安全，
單純的懶散、態度不佳或臨時請假，多數勞動事件判例都認為尚未達到「情節重大」的程度，
因此，若雇主想直接解僱，風險極高，比較妥當的方式，是循「漸進式管理」程序：
以警告、輔導、記過、再解僱的流程，逐步累積紀錄，確保依法有據。
對於雇主與人資而言，最大的風險在於：若沒有依法定程序處理，即使員工確有不當行為，公司也可能因「程序違法」而在勞資爭議中敗訴。
這類案例反覆出現的原因，大部份是制度不夠明確，或主管沒有落實管理，因此需強化制度，預防再發生，建議方向如下：
1. 完善工作規則與請假制度
工作規則應明確規範：班別交接責任（如補料、清點物料、交接簽章）、請假流程（提前多久提出、未依規定請假的結果）、
違反工作指示、造成損害的懲處規定等，制度清楚，主管才能依法執行。
2. 將工作態度與紀律列入績效管理
將「遵守制度」「配合度」「責任心」納入考核，讓態度成為考績項目的一部分，並與獎懲、調薪連動。
3. 強化主管訓練
多數勞資爭議並不是制度不對，而是主管「不懂紀錄、不敢紀錄」。
建議定期訓練主管如何具體化紀錄員工行為、如何進行書面警告、如何進行改善面談（PIP）、何時可啟動解僱程序。
主管若強，企業的管理品質就會穩定。
員工怠忽職守造成公司損害並非罕見，但企業若能掌握法定程序、具體紀錄事證，就能在面對勞資爭議時立於有利地位，
同時，透過制度化的交接流程、請假規範與主管管理訓練，也能有效降低同類事件的再次發生。
每一次的管理問題，都是讓制度更健全的機會，而企業與人資最需要的，永遠不是「懲罰」，而是「制度化、可落地、可複製的管理流程」。
參考法源：
| 勞動基準法 | 第12、16、17、18、70、78條 |
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