【企業危機百科】/ 菜總編
「人不會被AI取代,但不會用AI的人將被會用AI的人取代。」
這句話的實現其實距離我們並不遙遠。最高法院已經出現第一則相關判決,
也許,很快就會成為企業與員工的常態問題。
科技進步一日千里,企業經營需要與時俱進,工作內容和型態也飛速更新,
但,如果員工無法跟上這些變化,企業該如何處置呢?
小編認為可能發生的情況有兩種:
情境A:職務內容被科技取代,不復存在。
情境B:職務仍然存在,但員工技能跟不上科技更新,工作效率相較同儕低落。
上述兩種情境,都有可能需要做「經濟型解僱」的處置,
關於經濟型解僱,需注意勞基法第11條規定:
非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
1、歇業或轉讓時。
2、虧損或業務緊縮時。
3、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
5、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
最高法院案例分析
以最高法院110年度台上字第2707號民事裁定為例,員工原本擔任「翻譯」工作,但到職不久,該工作即被智慧電腦及外包商取代。
公司開始輔導該員工轉型,但轉型兩年未成功,最後依勞基法第11條第5款「確不能勝任」解僱。
這是從第4款「業務性質變更」轉至第5款「不能勝任」的形態,也即由情境A轉至情境B。
這樣的安排是合理的,因為即使企業因應環境必需做出職務調整,還是應該要先盡力妥善地安置或輔導員工。
因此,無論是情境A,或是情境B,都要做出下列步驟,方能符合「解僱最後手段性原則」:
解僱前的必要步驟
1、提前規劃和溝通:
企業應該提前進行技術評估和業務規劃,並在確定某些職務將被取代後,及時與受影響的員工溝通,解釋變化的原因和安排。
2、提供轉型或再培訓機會:
針對職務被取代的同仁,提供轉型或再培訓機會,幫助員工學習新技能,適應新的職務或行業需求。
3、個性化的輔導和支持:
針對技能跟不上的員工,提供個性化輔導和支持,制定學習計畫和目標,並安排專業導師進行指導。
4、透明公平的績效標準和管理機制:
建立透明且公平的績效標準和管理機制,確保員工清楚了解工作要求和評估標準。
通過公開的績效評估流程,幫助員工了解自身的表現差距,並提供改善建議和支持,鼓勵員工積極參與技能培訓和工作改進。
5、合理的補償和安置計畫:
若無法為受影響員工提供轉型機會,應提供合理的補償和安置計畫,保障員工的基本權益。
技術進步和業務轉型是企業發展中不可避免的現象。企業在確保自身競爭力的同時,也必需留意員工合理的轉型和培訓措施,
如何提早規劃,讓同仁快速的配合環境的需要持續學習和適應變化,使企業在快速變遷的時代中立於不敗之地。
法律的要求,除了給予同仁保障,也是創造員工與公司雙贏的機會,
因此這自然是身為HR夥伴的我們,必需特別留意的功課。
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