【企業危機百科】/ V編
年末了，「年終」是許多人都關心的議題！
那不僅僅是一份收入，對大家來說，更是辛勤工作一整年後的努力及肯定。
但是企業必須給予年終嗎…？還是其實只是一種約定成俗呢…？
關於年終常見的3個問題，由小編整理為大家說明如下：
企業是否一定要發放「年終」呢？
從勞動法令層面來看是否一定要發給，其實必須回頭看看僱用時雙方的聘僱條件，
如果企業在各項招聘或雇用條件中沒有載明約定，或未提及保障年薪或發放，則年終認列屬於「獎金」，
而此型態，依勞基法第29條內文所提及：在公司有盈餘的狀態下，應發給獎金或分配紅利給全年度無過失的員工。
也就是說年終是否發放，與1. 營運狀況 2. 工作表現 有關，這些考量都可能構成未給付年終的理由，
例如：公司今年訂單量不佳，整體的營運及收益都下滑許多，在沒有營利的狀況下企業當然可選擇停發年終。
在「年終獎金」這一塊資方還是擁有較高度的調配權。
企業到底該不該給「年終」呢？
前面我們提到，年終是以獎金形式存在，可能會受到營運狀況跟工作表現影響是否發給，
但如果我們從選才、留才的角度來看，當一個職缺開啟時，除了公司在選擇人才外，人選也會在眾多選擇中挑選自己心儀的工作，
若公司福利條件相對較弱，可吸引到的人才或是後續的報到意願相對也會低一些；
同理，員工是否可穩定在公司深耕發展，除了看職位的發展性、工作適應度外，獎金收入也是現實面的考量項目之一，
因此，如何在企業聘用成本及福利條件中取得平衡，就十分考驗資方及人資單位了。
什麼樣的狀態下，年終會變成「工資」？
部分企業為了吸引人才，會在求才廣告中以保障ｏｏ的方式說明薪資，這個方式的敘述就有可能使年終變成「工資」而非獎金，
白話文一點說：在求才廣告、錄取通知或勞動契約中，若顯示保障年薪13個月這一類的敘薪描述，即包含了１月的年終，
而這1個月就會被認定成工資，與公司當年度的營收狀況無關，縱使公司年度虧損，也需要依約定發放。
年終是否必須要發給，答案是不一定，
得看僱用時的約定條件及公司管理或激勵方案所需，但無論是哪種形式，
小編建議大家不要讓年終流於一種形式，要讓員工知道自己為什麼領取，激勵他們的同時，也讓工作表現亮眼、有成長的員工，感覺被認同與肯定 !
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參考法源：
|
勞動基準法 |
第29條、第2條第3款 |
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