【企業危機百科】/ 班小編
延續上篇的就業服務法第5條第1項禁止就業歧視，今天我們來聊聊第2項招募與僱用員工之禁止規定需特別留意的事項有哪些?首先，招募廣告內容需留意是否有廣告不實的問題。
所謂「廣告不實」是指「廣告內容與客觀事實不符合」使求職者在認知錯誤的情形做成決定。例如，實際工作地點、工作內容或薪資福利與廣告所刊載內容不同。
其次，非職務所需，應避免要求提供隱私資料。
根據法令規定，所謂的隱私資料包括下列類別：
1.生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV檢測、智力測驗或指紋等。
2.心理資訊：心理測驗、誠實測試、測謊等。
3.個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、背景調查、懷孕計畫等。
要求求職者或員工提供隱私資料，應該尊重當事人的權益（除非職務上需要且具有正當合理的關聯）;別忘了雇主負舉證責任，如果所要求的隱私資料與從事該項工作無關，又未經求職者或員工同意，即可能觸法。但例如，保全人員、補習班教職人員、計程車司機、銀行理專、保母等，因職務特殊狀況所需，可要求提供警察刑事紀錄證明書(良民證)、個人信用報告。
最後，經常性薪資未達到新臺幣4萬元，需告知薪資範圍，建議區間不超過5,000元，徵才廣告上薪資欄不可寫「面議」或「依照公司規定」。
提醒您，依個資法規定，如果雇主蒐集求職者者或員工個人資料的特定目的消失，雇主應該主動或依求職者或員工的請求，刪除、停止處理或利用該個人資料， 除了遵守法令規定，更要瞭解相關勞動法令，要避免誤觸法令而受到裁罰。
補充說明：「經常性薪資」是指每月給付受僱員工之工作報酬，包括「本薪」與按月給付之「固定津貼及獎金」；如房租津貼、伙食津貼、交通費、水電費、按月發放之工作（生產績效、業績）獎金及「全勤 獎金」等。但不包括加班費、年終獎金、三節獎金及差旅費等。如果是計時、計日或計件等方式給付報酬，則應揭示每小時、 每日或每件的金額，並補充說明用人和核薪條件。
參考法源：
| 就業服務法第5條第2項 |
| 就業服務法施行細則第1-1條第1項 |
| 職業安全衛生法第20條 |
| 雇主招募員工要求提供隱私資料及個人資料參考原則-臺北市政府勞動局 |
| 雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則 |
| 保全業第10-1條 |
| 短期補習班不適任人員認定通報資訊蒐集及查詢處理利用辦法 |
| 居家式托育服務提供者登記及管理辦法第8條 |
| 個人資料保護法第11 條第 3 項 |
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