✅ 移工解僱實務指南

【企業危機百科】/ V編

少子化、勞動力短缺的時代，企業會轉聘移工作為補充性人力來源，

然聘用移工時，也可能發生雇主在契約期滿前需要實行解僱權的狀況，

那麼，無論是經濟性解僱、不適任解僱，雇主也需要付資遣費嗎？

從這裡離開後，他回母國嗎？雇主還需要注意哪些事項呢？

我們先理解一個概念，在台灣的勞工無論本、外籍員工都適用勞基法，

這部份可參考勞基法第2條第1項第1款之名詞解釋：

勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者

→也就是說泛指所有勞工並且未限定國籍。

因此在移工的資遣程序上，與本國籍員工同樣會涉及：1.資遣費 2.預告期工資

不過，除了這二項之外，終究因為移工是外國人，做資遣面談後會出現下列幾種狀況：

在不同狀況裡，還會延伸 3.生活照顧責任、4.離境返回母國機票的問題，

說到這邊大家應該有一點混亂了，我們來看整理表比較清楚知道各個狀況需要考量的項目：

在上表彙整的資訊中，有以下二件事要特別提醒大家：

移工為「舊制」人員，資遣費計算是以1年1個月基數計，而非新制 (1年0.5個月基數) 。
「生活照顧責任」的部分於函釋中主要說明雇主自引進移工入國之日起，就負有生活照顧管理責任，
因此無論聘僱關係是否存續，在台期間均須為此負責，直至移工轉換新雇主或返國之日止。

另有雇主會擔心：如果同意移工轉換雇主 (轉出) 對於接下來新移工的聘用是否會造成影響？

答案是：原則上不會。

為什麼原則上不會？因為在雇主聘用移工名額的規範中，有一段是這麼寫的

「若非歸責雇主之原因，名額不會被控管兩年，因轉出後該名額失效，可重新辦理新名額。」

但前提是”非歸責雇主＂之原因，這個部份在確認要轉換雇主時，轉出原因的填寫就很重要了！

最後還有一個問題也是小編常會被問到的：資遣移工是否需要做資遣通報？

答案是：不需要。

此部份沒有直接的法源或函釋說明，因為他是一個推導的概念，

依據就業服務法第1 & 33條之涵義，勞動部使用的是「立法目的」解釋，

意思是，資遣通報主要的原因是為了促進「國民」就業，外國人非國民，所以就不包含外國人，無需做資遣通報。

處理人的問題方式及結果有百百種，結果是哪一種，端看你的配合夥伴的功力啦~😆

參考法源：

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