【企業危機百科】/ 班小編
某知名餐飲集團為了提升生產及物流效率，將中央廚房從新北中和遷至桃園中壢新建廠房，
因新舊工作地點距離超過 35 公里，通勤時間翻倍，
若無法配合到新廠工作，需於最後工作日提交自願離職單後取得「非自願」離職書，
未提交者則需至新廠報到，員工指控這項規定為規避資遣費而引發勞資爭議。
其實，企業基於營運需求要進行組織調整或工作地點變更，屬正當權限，
不過因工作地點調動常常引發令企業頭痛不已的勞資爭議問題，提醒人資需特別留意。
依法，調動除了不得違反勞動契約的約定外，同時需符合調動五原則：
一、企業經營上所必需：調動必須有正當的業務理由，不可帶有報復、處罰或惡意刁難員工的不當動機及目的。
二、不得作不利的變更：調動後的薪資、職位福利及其他勞動條件，不得有任何不利的變更。
不過也有特例的狀況，如果因特定工作內容的變更而導致津貼補助的減少，例如高溫津貼、危險津貼、外勤津貼等，
當工作內容改變，風險或條件消失，津貼自然可以取消，這種因職務對價性質所獲得的津貼取消，通常不會視為不利變更。
三、體能與技術可勝任：調動後的工作內容必須是員工目前的體能與技術可以勝任的範圍。
四、地點過遠給予協助：若調動後的工作地點過遠，必須提供必要的協助，包括交通津貼、宿舍、通勤工具或工時安排等配套措施。
實務上，對於「工作地點過遠」需提供「必要協助」的定義及認定，目前法無明文，
仍需以個別員工的家庭狀況、居住地點、交通環境等因素綜合考量。
五、兼顧家庭生活利益：必須考量調動後，是否會嚴重衝擊員工及其家庭的生活利益（如接送小孩、照顧長輩），
在調動前應與同仁懇切溝通，盡可能提供交通輔(補)助等配套措施，或將增加的通勤時間視為工作時間，
以降低工作調動對個別員工家庭生活的影響程度。
員工可以拒絕調動嗎？
如果符合上述法規要件，那麼調動會被視為雇主的「合法指示」，員工應配合執行。
若無正當理由拒絕報到，連續 3 日可視為曠職，雇主可依法解僱，且不需支付資遣費。
那麼反之，若雇主違反調動要件，員工有權拒絕，雇主更不能要求員工自請離職，
針對調動不合法，依法可向雇主終止勞動契約，並要求給付資遣費，
若雇主未依法於期限內給付資遣費，勞工局可處 30 萬元以上、150 萬元以下罰鍰，並公布違法業者名稱。
不論雇主是否已提供必要的協助，若員工因遷廠而選擇自行離職，仍屬於就業保險法的非自願離職，失業期間可依法申請失業給付。
這個案例，值得人資留意的是「調動五原則」的落實，
在遷廠過程中，若為了降低成本，透過調動安排想讓員工自行請辭，甚至要求員工簽署「自願離職」的情形，
一旦被認定為形式上自願、實質上強迫，就可能面臨行政裁罰與勞資爭議問題。
參考法源：
| 勞動基準法 | 第 10-1 條 |
| 就業保險法 | 第 11 條第 3 項 |
| 勞工退休金條例 | 第 12、45-1 條 |
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