【企業危機百科】/ 班小編
《職業安全衛生法》新增「職場霸凌防治專章」已於115年7月1日正式施行，
近期網路及媒體熱烈討論「訂雞排、珍奶沒揪同事算霸凌嗎？」、「主管下班傳LINE交辦工作會違法嗎？」
「大聲斥責員工會不會被申訴？」，不少雇主及人資擔心，新法上路該如何管理才不會誤觸法律紅線 ？
依法規定，職場霸凌必須符合下列五大要件，並經調查程序認定後，才能成立，並不是只要讓員工感到不舒服，就會構成霸凌：
1. 發生於勞動場所或執行職務過程
不限於公司辦公室、工廠，也包含出差、外勤、居家辦公，以及工作通訊軟體群組等與執行職務相關，都屬於此範疇。
2. 同一事業單位人員利用職務或權勢
加害人與被害人須屬同一事業單位，並利用職務、權勢或群體優勢對他人施加不當對待。
3. 行為逾越業務上必要且合理範圍
已超出合理工作指導、績效管理或行政管理所需，例如刻意設定明顯無法達成的工作目標、惡意刁難等。
4. 具有持續性或情節重大
多數案件具有反覆、持續發生的特性，但若單一事件情節重大，即使僅發生一次，仍可能被認定為職場霸凌。
5. 致勞工身心健康遭受危害
行為已對勞工造成身心健康影響，或形成敵意、冒犯性的工作環境。
哪些行為可能涉及職場霸凌？實務上，常見樣態包含：
因此，近期熱議的「訂雞排、珍奶沒揪」或「沒幫忙訂便當」等情況，若僅屬一般同事間的社交互動，原則上並不會構成職場霸凌；
但若刻意針對特定員工，使其無法取得執行職務所需資訊，甚至影響工作權益，
則可能涉及社交排斥或職務干預，不過仍須依個案事實認定。
職場霸凌防治已成為雇主的法定義務，不論企業規模大小，都應採取預防及處理措施；
依事業單位規模不同，須設置申訴管道、訂定防治措施、辦理教育訓練及建立調查機制。
雇主一旦知悉疑似霸凌事件，即使尚未接獲正式申訴，也應立即採取適當措施，例如調整工作環境、提供必要協助或啟動調查程序，
申訴案件經受理並確定進入處理程序，以及案件處理結果，均應登錄於中央系統。
職場霸凌案件的申訴期限自霸凌行為終了之日起三年內提出，
若發生於在職期間，勞工離職後，最遲仍可於離職後一年內提出申訴。
雇主若未依法採取防治措施、未妥善處理申訴案件或違反相關規定，最高可處新臺幣300萬元罰鍰；情節重大者，得加重至450萬元，
此外，雇主不可因員工提出申訴或協助調查，而對其做出解僱、降調、減薪或其他不利處分。
職場霸凌防治新制上路後，企業並非「不能管理員工」，而是要掌握管理的界線，建立合理、透明且一致的管理制度，
主管基於工作需要所進行的合理指導、績效要求及工作分配，只要符合業務上必要且合理範圍，並不會因此構成職場霸凌 ;
真正需要檢視調整的，是過去可能存在的高壓管理、羞辱式溝通或缺乏申訴機制等管理文化，
建議企業檢視內部制度是否符合最新法令要求，完善申訴及調查機制、落實主管教育訓練，建立尊重、信任與良性溝通的職場文化，
才能兼顧法令遵循、降低勞資爭議風險，並提升企業治理與永續經營能力。
✅ 職場霸凌新法上路：企業防制義務與實務解析 ▸ https://tcta.tw/articles/events/20260923-nobully
參考法源：
| 職業安全衛生法 | 第22-1、22-2、22-3、27、27-1、39、43、45、46條 |
| 職場霸凌防治措施準則 | 第2、4、5、6、7、8、9、10、11、14、17、18、19、21、22、23條 |
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