【企業危機百科】/ 朱酷編
MBTI（邁爾斯-布里格斯性格分類指標）從 2022 年開始紅遍全世界。
有人說，年輕人用 MBTI 篩選另一半；也有人說，企業用 MBTI 篩選合適的員工。
這股熱潮甚至延伸到交友軟體和日常交際上，在任何場合都適用的破冰解法，MBTI 儼然成為最新的國民社交密碼！
在社群媒體與流行文化的推波助瀾下，許多企業主管在面試時，
也喜歡順口問一句：「你的 MBTI 是什麼？你是 E 人還是 I 人？」有些甚至會在履歷表格中直接增列此欄位。
然而，這看似跟隨潮流、拉近與求職者距離的提問，在台灣的勞動法規中，其實正悄悄踩在「侵犯就業隱私」的違法紅線邊緣。
MBTI 是法定的「心理資訊」隱私
許多企業主管或人資常誤以為，只要沒有在徵才公告中寫出「謝絕 I 人」或「J 人優先」這種帶有明顯歧視的字眼，
純粹在面試時「聊聊性格」就不會觸法，但，這其實正是法律盲區！
根據我國《就業服務法》規定，雇主在招募或僱用員工時，不得違反求職人或員工之意思，要求提供「非屬就業所需之隱私資料」。
而對於隱私資料有著極為明確的分類，其中一項就是「心理資訊」（如：心理測驗、誠實測試等）。
MBTI 本質上就是一種人格心理測驗。如果企業在招募過程中，無法明確舉證 MBTI 與該應徵職務之間具備「正當合理的關聯性」，
卻仍要求求職者提供或回答，一旦求職者心生違背（或因不想失去機會而被迫回答），雇主就可能構成違法要求隱私資料，
依法可被處以新台幣 6 萬元以上、30 萬元以下的罰鍰。
面試後的「閒聊」與「自願回答」也可能破功
實務上常有主管抗辯：「我只是面試結束前跟他閒聊、交個朋友，而且我也說了可以不用回答啊！」
但根據過往法院與勞動主管機關對於詢問星座、血型的判決案例來看，
法院往往認為，求職者處於勞動關係的弱勢方，為了獲得工作，即便雇主口頭說「只是閒聊」，
求職者心裡仍會認為這是面試考核的一部分而不得不回答。
因此，只要主管在「招募的場合」提出了與職務無關的心理特質問題，就極難擺脫違法的嫌疑。
MBTI 確實是協助團隊溝通的工具，但它最適當的舞台應該在「入職後的團隊融合與培訓」，而非「招募時的篩選門檻」。
面對法規，企業人資應建立以下優化策略：
1. 落實面試官職前訓練：
嚴格要求面試官切勿在面試或閒聊中詢問 MBTI、星座或血型。
應將評估標準回歸到結構化的「行為面試法」，
透過求職者過往的實際工作行為（如：如何處理跨部門衝突、如何應對高壓環境）來客觀判斷職能。
2. 謹慎定義「職務正當關聯性」：
若公司在招募某些特定高階職務時，確實需要搭配專業心理測驗或適職測驗，
人資必須在測驗前向求職者清晰說明「該測驗與工作內容的具體關聯」，並取得書面同意，
同時確保測驗工具具備科學信效度，而非隨意套用網路上的 MBTI 流行測驗。
流行語可以幽默，但招募必須嚴謹。在缺工潮來臨的時代，優秀的人才本就具備多元的面貌。
人資與面試官應保持敏銳度，千萬不要讓原本用來促進理解的性格工具，變成了阻擋優秀人才進入企業、甚至讓公司挨罰的隱形地雷。
參考法源：
| 就業服務法 | 第 5 條 |
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