【企業危機百科】/ V編
當勞雇關係走到分手階段，很難走的愉快又不尷尬，
特別是因為各式緣故需資遣時，任何一個點都可能被放大成不滿，加劇彼此間的衝突，
因此小編今天要說明資遣員工時，資遣通報、勞動契約終止日與預告工資間的關係。
在組織確定要資遣員工時，需要考慮以下二件事：
① 最後工作日 (勞動契約終止日) 要到哪一天
依照就業服務法§33-1規定：
雇主應於勞工離職10日前向「直轄市、縣（市）主管機關」及「公立就業服務機構」進行資遣通報。
決定哪一天為員工的最後工作日後，需留意是否來的及辦理資遣通報事宜，
而資遣通報的最後時間點 (末日)，是以離職「生效」日進行推算，
又離職生效日≠最後工作日，離職生效日是最後工作日的次日，
以A員為例，如果A員的最後工作日為5/12，則離職生效日為5/13，
自5/13往前推10天即為資遣通報末日，因此，最晚需於5/4進行資遣通報，
然遇假日，應於次日也就是5/5完成通報 (推算方式可參考下圖) 。
② 要哪一天通知這一位被資遣的員工？
要在哪一天通知員工被資遣的消息，會與公司是否需要給付「預告期工資」有關，
預告期工資是為了要讓員工有時間因應失業所帶來的衝擊而設立的一種保護機制，
如果公司未能按勞基法§16-1之規定提前預告員工將被資遣的消息，就需給付預告期間之工資，
換言之，如果提前通知了，則預告期工資不存在。
我們繼續以Ａ員為例，若Ａ員已在職2年2個月，應提前20天告知資遣，
以最後工作日為5/12為目標，應於4/22向Ａ員說明資遣一事，
然而實際搭配資遣通報時間，雇主於5/5通知A員，
預告期是自通知資遣次日起算，故5/6-5/12只提前預告７日 (推算方式可參考下圖)，
法定應提前20日，實際提前7日，落差的13日，雇主應給付預告期工資。
預告期工資是因為無法滿足「提前」告知員工資遣一事，而給予的補償，
因此實際上不會因為給予預告期工資，而發生契約終止日延後、年資延長的問題，
資遣通報、勞動契約終止日與預告工資三者間環環相扣，
以勞動契約終止日為標的就可推敲出其他應滿足的條件。
補充提醒~
在預告期間，被解雇的員工受勞基法§16-2保障，
每週至多得請2日「謀職假」，請假期間之工資照給，
若預告期間少於一星期，仍有最多2日的謀職假唷！
在現今的趨勢中，員工是企業營運的根本，
相信每個員工的資遣都有企業的苦衷或陷入困境時不得已的手段，
最後一哩路不妨雙方誠信、公開透明的走，盡可能的和平結束，
或許將來的某一天，他可以再一次為公司效力、成為企業成長的助力。
參考法源：
| 就業服務法 | 第33-1條 |
| 勞動基準法 | 第16-1條、第16-2條、第16-3條 |
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